Тенденции развития рынка разработки программного обеспечения в России

История, текущее состояние и возможные направления развития

Автор: Коротков Максим

Опубликовано: 23.04.2007
Версия текста: 1.2.0

Предисловие О классификации компаний Репрезентативность выборки Целевая аудитория Разное Введение История развития рынка разработки ПО Возникновение лабораторий корпораций Вторая волна пришельцев Сами с усами Новые старые Внедренцы-интеграторы Скажите, как его зовут? «А-ут-сор-синг»! Типы компаний Оцениваемые параметры Кому на Руси жить хорошо? Западные корпорации Западные компании малых и средних размеров Российские компании-интеграторы Банки и инвестиционные компании Российские компании, разрабатывающие ПО для телекомов Российские компании нового образца Аутсорсинговые компании Сводная таблица Куда движется рынок Кризис? Скорее бы! Такой аутсорсинг нам не нужен Аутсорсинг в регионы Аутсорсинг в другие страны Интегрируем, пока есть время Темные дела в телекомах Рынок дешевой рабочей силы? Куда движемся мы Целесообразность переезда в Москву или Санкт-Петербург из региона А как насчет миграции в регионы?! Эмиграция О кадровых агентствах Выводы Ссылки на другие источники

Я не согласен ни с одним Вашим словом. Но я готов умереть за Ваше право это говорить.
Вольтер.

Предисловие

Для централизованного обсуждения данного материала мною было создано Live Journal сообщество ru_it_market. Вопросы, аналогичные поднятым в этой статье, предлагается обсуждать там. Что касается именно этого очерка, то его обсуждение происходит по этому адресу. Если вопросы, затронутые в данной статье, найдут отклик среди читателей, то новые идеи и взгляды могут стать основанием для написания продолжения этого увлекательного исследования.

Постоянный адрес статьи такой. Другие публикации автора, посвященные вопросам IT, находятся здесь.

После прочтения первых комментариев я решил сделать лирическое отступление, чтобы прояснить некоторые спорные моменты.

О классификации компаний

Некоторым не понравилась то, как я попытался классифицировать компании, представленные на рынке разработки программного обеспечения России. Критика по делу. Многие предметные области можно описать несколькими моделями, которые могут конфликтовать друг с другом. Попытаюсь объяснить, почему именно такая классификация была выбрана. Каждая классификация должна быть достаточной для решения конкретной задачи. У меня не было ни времени, ни желания создавать классификацию, которая обеспечивала 100% покрытие, а также не содержала бы противоречивости. Я писал об общих тенденциях, - степень детализации и точности моей классификации оказалась достаточной для решения моей конкретной задачи.

У автора были вполне конкретные цели – провести разведку боем, чтобы выбрать то место, где он сможет наилучшим образом реализовать свой потенциал. За время работы в IT я успел получить представление о многих компаниях. После захотел факторизовать таким образом, чтобы компании, попавшие в одну группу, были максимально похожи. Чем отличаются две корпорации с точки зрения рассмотренных мною параметров? Или в чем отличие двух маленьких американских аутсорсинговых компаний? И там и тут отличия минимальны.

Последователи Карла Линнея, Чарльза Дарвина и Дмитрия Менделеева приглашаются к обсуждению. Но типизация, выбранная автором в этой статье, имеет право на существование. Также отмечу, что ничего конструктивного мои критики мне не смогли предложить по этой теме. Вопрос о правильной классификации компаний на этом рынке России до сих пор открыт.

Репрезентативность выборки

Классификация была проведена на основе данных о 70-85 компаниях (точнее сказать сложно, да и нужно ли?). В каждой группе оказалось не менее 6 компаний. Следует отметить, что почти все из рассмотренных компаний имеют свои офисы в Москве, Питере или Самаре. Также отмечу, что мой опыт и знания позволяли мне не принимать к рассмотрению не интересующие меня профили и компании. Я ничего не знаю о тех, кто предлагает сейчас зарплату в 1000 долларов. А таких, если верить job.ru, очень много.

Целевая аудитория

Автор совершил большой промах, пытаясь обратиться с этими вопросами в сообщества программистов. Как результат – переход на обсуждение автора, а не статьи, масса пустых сообщений, а также убиение учетной записи в Live Journal за попытку донести этот материал до наибольшего количества программистов. Среди них оказалось мало тех, кто способен принимать к рассмотрению не только повествовательный материал, но и вопросительный – когда после прочтения возникают новые вопросы, на которые читателю предлагается ответить самостоятельно. Но проблема эта общая, поэтому попытаюсь определить тех, для кого прочтение данной работы может быть полезным. Эта работа писалась для тех, кто:

• Не ждет от любого исследования готовых решений, которые надо брать на веру, если в материале много графиков и чисел. Т.е. доверяют, но проверяют. А значит, способны иметь собственную точку зрения. Ссылки на готовые чужие ответы можно найти в конце статьи.
• При прочтении любой статьи пытается понять суть, а не цепляется к деталям. Как я уже говорил, одну и туже проблему можно описать разными способами.
• Интересуется развитием рынка разработки программного обеспечения России.
• Не вырабатывает личные обиды, примеряя какие-либо части статьи к компании, где он работает, или, что еще хуже, к себе. Из статьи умышленно убраны названия компаний и имена существующих людей. Я не знаком с каждым читателем и в анализ не попали все компании, представленные на рынке разработки софта в России, поэтому не ищите то, чего нет.

Разное

Исследование было сделано одним человеком, поэтому наивно искать тут аналитику, создаваемую большими отделами в периодических изданиях. Кое-какие ссылки на другие исследования я приведу в конце статьи. Мною был выбран именно такой стиль (в частности, попытка выставить оценки, выбрать такие критерии оценки, как «шансы на выживание» и пр.), так как вопросы, затронутые тут, не были проанализированы под нужным мне углом ни в одном издании. Я собирал информационную базу, но я умышленно убрал лишние цифры из излагаемого материала, а взамен добавил живости изложения. Эта работа может дать толчок к новому анализу, в котором я готов принять участие. И это будет аналитическая статья, полная цифр и фактов. Но я боюсь предсказать ее объемы и трудозатратность.

Введение

Периодически я встречаю попытки проанализировать рынок разработки программного обеспечения (ПО) России журналистами, работниками отделов кадров компаний, кадровыми агентствами. Но эти анализы давали мне мало практической информации. Сложилось ощущение, что на фоне направлений освоения «коротких денег» в IT России рынок разработки ПО просто не заметен для окружающих. Зачастую в таких обзорах рассматривался лишь один аспект: уровень зарплаты, например. Из СМИ мы могли узнать о росте IT рынка нашей страны на 25-30% в 2005 году. Любители статистики могут найти для себя что-то и здесь. В 2005 году объем рынка немного не дотянул до 300 миллиардов рублей. Из них только около 15% пришлось на IT-консалтинг, IT-аудит и IT-обучение. Но главной составляющей объема (около 85%) стала закупка аппаратного и программного обеспечения (по большей части иностранного). И эта статистика имеет размытое отношение к рынку разработки ПО России. На различных форумах очень часто возникают вопросы о рынках труда Москвы и Питера, о целесообразности переезда в эти города, о необходимых навыках и умениях и т.д. и т.п. Эти многочисленные изыскания порождают вереницу новых вопросов и ответов.

Всё это натолкнуло меня на мысль о том, что неплохо бы иметь краткий обзор, который позволил бы людям получить представление о рынках труда Москвы и Санкт-Петербурга, типах компаний, существующих тенденциях развития рынка разработки ПО: кто, чем и как занимается и что, как и почему может измениться в ту или иную сторону? Другими словами, хотелось бы получить общую картину происходящего внутри этой отрасли. Прогнозировать что-либо – неблагодарное занятие. А если речь идет о рынке разработки ПО – то тут все может перевернуться с ног на голову в течение нескольких лет, что уже неоднократно приходилось нам видеть.

В течение нескольких месяцев я изучал под микроскопом рынки труда «двух столиц». Также совершил один вояж в Самару. Результатом моих практических исследований, проведенной разведки боем, а также выводами из общения с коллегами стало то, что у меня возникло желание попытаться передать другим мое видение происходящего на рынке разработки ПО России.

История развития рынка разработки ПО

С момента развала СССР прошло 15 лет. За это время на территории России появилось много IT компаний, часть из которых уже прекратила свое существование. Есть определенная закономерность, которая вызывает опасения многих моих знакомых. Рынок за эти 15 лет развивался очень динамично. И чтобы понять, где мы окажемся завтра, необходимо проанализировать историю его развития. Я работаю в области разработки ПО с конца 90-х годов прошлого века. Кое-что я увидел и узнал во время учебы. Поэтому постараюсь охватить период с 1994 по 2006. А также попытаюсь спрогнозировать развитие этого рынка на несколько лет вперед.

Многие хорошо помнят, как с момента распада СССР начался «дикий» период в современной истории России. Был момент, когда жители городов (одним из которых был и город-герой Ленинград) были на грани голода. Поставки продовольствия приходилось налаживать в срочном порядке: от западных поставщиков и на средства западных же кредиторов. Что же говорить о состоянии кибернетики, которая долгое время считалась в СССР «буржуазной лженаукой»? Почти все люди науки стали искать дополнительные заработки.

Возникновение лабораторий корпораций

В те трудные времена предложения западных гигантов о сотрудничестве были для наших научных лабораторий более чем интересными. Были и те, кто продолжал гнуть свою линию, надеясь на улучшение нашей экономики, живя на гранты и небольшую прибыль. Но когда вставал вопрос о реализации своих, зачастую революционных, идей, без помощи Запада можно было потерять результат многолетних трудов. Люди шли на сотрудничество с иностранными корпорациями, в частности, потому что иначе не было бы реализовано то, чему они посвятили часть своей жизни. Для многих из них вопрос денег был вторичен. Так на территории нашей страны появились западные корпорации. На первых порах они давали контракты и только спустя несколько лет открыли официальные представительства. Особым спросом пользовались кафедры лучших ВУЗов нашей страны, где уже имелись наработки в передовых областях информационных технологий.

Вторая волна пришельцев

Когда первые успехи такого сотрудничества получили широкую огласку на Западе, сюда, как в 19 веке на дикий Запад, двинулись любители наживы. Только на диком Западе охотились за зубрами и индейцами, а тут предметом поиска стали математики-программисты. При этом методы, которыми действовали в 19 веке, во многом сохранились и в «охоте» на постсоветском пространстве.

Многие иностранцы упивались возможностью воспользоваться «безграничным потенциалом» страны с лучшей в мире системой образования. Качество сотрудников было высоким, требования к их работе высочайшими, а зарплата хорошего инженера могла составлять 800-1000 долларов США. На фоне зарплат большинства людей России (особенно после августа 1998) это было для многих пределом мечтаний. (К слову, сейчас студент без опыта может попросить 1300 долларов США.) Так у нас появились компании, руководство и рынок сбыта которых были за рубежом, а тут лишь велись разработка и тестирование. Но время «тотального аутсорсинга» еще не пришло.

Сами с усами

Порой эти «варяги» не давали себе отчета в адекватности своих действий. Их высокомерное отношение еще можно было терпеть какое-то время, объясняя это болезнью целых наций. Но когда они начинали совать свой нос в технические детали, аргументируя это лишь тем, что они начальники, тут их модель начинала трещать по швам. А о том, что порой неплохо бы и прибылью делиться с теми, кто делает львиную долю работы, задумывались единицы из «пришельцев», зачастую с опозданием, когда целые команды уходили в свободное плавание. Так появились компании с российской пропиской, но с западной моделью ведения бизнеса. Кто-то сохранил западных заказчиков, а кто-то занялся разработкой коробочного ПО, скопив заранее денег на год-два жизни.

Новые старые

Были компании, которые возникли у нас с прицелом на внутренний рынок. Некоторые из них совмещали продажу лицензионного ПО с разработкой собственного. Часть таких организаций продолжала работать на оборонку, создав новые юридические лица. Позволю себе отнести к этой группе большинство компаний, которые разрабатывают ПО для телекомов. Правила выдачи лицензий на частоты передачи данных телекомам, как и право писать биллинговые системы для них, не всегда определялись рыночными принципами. Но есть среди них компании, которые работают на международном рынке, и там вопросы решаются на самом профессиональном уровне.

Внедренцы-интеграторы

С развитием прихватизированного ТЭК и множества других предприятий, а также под напором новых требований времени возросла необходимость автоматизировать бизнес-процессы производственных компаний. Это дало толчок к появлению новых компаний, где зачастую хозяевами становились родственники единственной компании-заказчика. С удорожанием нефти пришла новая волна «откатных» заказов со стороны государственных структур. К этой же группе можно отнести активность отделов информационных технологий банков, инвестиционных компаний, которые редко пишут сами, но много внедряют, а также отдают заказы на аутсорсинг.

Скажите, как его зовут? «А-ут-сор-синг»!

С ростом двойного дефицита страны демократического насилия и по совместительству экспортера зеленой бумаги, называемой в русском народе «баксами», все острее вставал вопрос неумения или нежелания граждан этой страны работать. Область высоких технологий не осталась «белой вороной». Когда был период «.com», нехватку профессионалов компенсировали, в частности, русскоговорящими таксистами из Сан-Франциско, быстро переучив их в инженеров Quality Assurance. Но на смену «.com» пришел «.gone», который омрачился массовой продажей купленного в кредит жилья: таксистам вновь пришлось сесть за руль. Деньги стали считать лучше, и инвестиции в «воздух» прекратились. Уже в то время Бангалор и другие центры разработки в Индии успешно поглощали западные проекты. Качество разработки там страдает, зато дешево. Плодотворно сказалась государственная программа Индии по развитию и поддержке компаний-экспортеров ПО. Немалую роль сыграли те, кто уехал из Индии в США, где успели получить опыт и «звездно-полосатое» гражданство. Но и наши бывшие соотечественники там тоже есть. Это дало жизнь десяткам аутсорсинговых компаний, хозяевами которых были выходцами из СССР, решившие воспользоваться потенциалом своей бывшей Родины. И многим заказчикам стало казаться, что часть задач лучше отдавать «русским», а не индусам. Дальше – больше. На наше пространство пришли крупные аутсорсинговые компании из других стран. И у всех намечено в годовом плане чуть ли не удвоение численности личного состава. Благо, что широко стали применяться agile(гибкие) методологии разработки, а значит, и контракты с заказчиком пошли time&material based(заказчик платит за время и рабочее место сотрудников аутсорсинговой компании), что явилось главным стимулом роста числа душ, как живых, там и мертвых. О способах получения сверхприбыли в «гибких» схемах работы с заказчиком (что стало достойным продолжением дела Чичикова, О.Бендера), нужно писать отдельную статью (в уголовный кодекс).

Есть и другой термин – аутстаффинг (outstaffing, англ.), т.е. выведение персонала за штат компании (или сокращение), а также последующая аренда персонала у компании-поставщика человеческих ресурсов. От аутсорсинга отличается тем, что при трудоустройстве в такую компанию будет интервью с компанией-заказчиком. Грустная новость: почти все аутсорсинговые компании на нашем рынке являются аутстаффинговыми. Почему новость грустная – станет ясно из дальнейшего повествования. А пока лишь подчеркнем еще раз то, что на нашем рынке появились крупные (и много маленьких и средних) аутсорсинговых фирм, которые в большинстве своем занимаются аутстаффингом.

Типы компаний

Я могу выделить следующие типы компаний-разработчиков программного обеспечения, которые представлены в нашей стране на данный момент:

1. Западные корпорации. Чаще всего в России они занимаются тестированием, разработкой, внедрением и продажами.
2. Западные компании малых и средних размеров. Тут они расположили отделы разработки. Чаще всего это ISV. Аутсорсинговые компании будут рассмотрены отдельно – тут я рассмотрю сервисные отделы компаний и вендоров.
3. Российские компании-интеграторы. Область для меня мало знакомая. Почти все они находятся в Москве.
4. Банки и инвестиционные компании (их отделы информационных технологий). Основную часть своих задач они отдают на аутсорсинг. Себе оставляют бизнес аналитику, контроль над выполнением работ и внедрение систем в свой бизнес.
5. Российские компании, разрабатывающие ПО для телекомов. Чаще всего они пишут биллинговые системы, sms, ems рассылок, ПО для анализа нагрузки сети и сбора и обработки аварийных сообщений и т.д.
6. Российские компании нового образца, учредители которых были в недалеком прошлом программистами, проработав какое-то время в западных компаниях. Теперь они строят свой бизнес, перенимая лучшие практики с западных компаний. Почти всегда они позиционируют свои разработки в узкой предметной области. Кто-то из них является сервисной компанией, получая свои проценты от себестоимости оказываемых услуг. Кто-то пишет и продает коробочное программное обеспечение.
7. Аутсорсинговые компании. Они же и аутстаффинговые в большинстве своем. Здесь я рассматриваю компании, которые занимаются только аутсорсинговыми проектами.

Оцениваемые параметры

В качестве оценки возьму число из диапазона от 0 до 10.

Оценивать каждый тип компаний буду по следующим параметрам:

1. Профессионализм коллектива (ПК). Всегда хочется работать в коллективе, где есть, у кого поучиться. Но может случиться так, что получить карьерный рост быстрее удастся в обратной комбинации – когда ваш уровень выше среднего.
2. Карьерный рост (КР). 1 ставится компаниям, где рост выше Senior Developer невозможен в принципе. Вместо этого вам могут предложить возможность делать ту же работу в другой стране. 10 ставится тем компаниям, где лучшим сотрудникам не только дадут возможность вырасти в руководителя проекта и выше, но и будут всячески этому способствовать, оплачивая курсы, тренинги и другие формы обучения.
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). 1 ставится тем компаниям, у кого фокус не определен или очень размыт. 10 ставится компаниям, которые работают в узких предметных областях, сознательно отказавшись от экспансии в другие ниши. Хорошее знание перспективной предметной области вкупе с умением программировать может значительно повысить вашу рыночную стоимость. Но есть и обратная сторона медали – если эта область вам не интересна, то ничего кроме рутины вы на такой работе не найдете.
4. Сложность задач (СЗ). Создание jsp/servlets на Java требует меньших умственных способностей, чем разработка экспертных систем или компиляторов. В первом случае может быть задействована лишь малая часть потенциальных возможностей человека.
5. Адекватность руководства (АР). Многим приходилось сталкиваться с ситуацией, когда вами руководили люди, которых нельзя подпускать к этой роли и на пушечный выстрел. Это и попробуем оценить.
6. Текучесть кадров (ТК). Она есть везде, но где-то принимает характер эпидемии. Некоторые компании уже свыклись с высокой текучестью кадров. 1 ставим тем, у кого большая текучесть закладывается в риски проектов. Чем меньше текучесть, тем выше бал.
7. Корпоративная культура (КК). Ее определяют как способ и средство создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации. Насколько грамотно выстроены бизнес-процессы, системы мотивации, карьерного роста, коучинга (coaching, англ.) и т.д.
8. Наличие командировок (НК). Как по России, так и по миру. На меня это оказывает благотворное влияние. Есть люди, которым не сидится на месте. Предложите им этот опцион, и вопрос лояльности этого сотрудника к компании отчасти решен.
9. Уровень заработной платы (УЗП). 5 баллам соответствует средний уровень заработной платы.
10. Шансы на выживание (ШВ). Тут я попытаюсь дать прогноз на несколько лет. В данной работе нас интересует не судьба компании на мировой арене, а лишь ее проекция на рынки труда в Москве и Санкт-Петербурге: наступит ли тотальное сокращение штата сотрудников и закрытие офисов?
11. Гибкий график (ГГ). Кто-то из нас совмещает работу с учебой, кто-то продуктивнее работает по вечерам, а с утра любит поспать. Все это находит понимание руководства некоторых компаний.

Кому на Руси жить хорошо?

В этой главе я постараюсь охарактеризовать каждый тип компании по заданному набору параметров.

Западные корпорации

1. Профессионализм коллектива (ПК). Выше среднего, если компания занимается разработкой или исследованиями. Несколько ниже, если ведется тестирование. Беда в том, что далеко не все сотрудники этих компаний используют свой потенциал хотя бы на 50 процентов. Со временем это разлагает их желание работать в полную силу, и так может стать, что в определенный момент они не смогут адаптироваться под ситуацию на рынке. Известны случаи, когда именно инертность не позволяла некоторым из них получить работу в хороших и динамичных компаниях. Причиной отказа может быть то, что человек привык к размеренному образу жизни. Работа в таких местах развращает и убаюкивает многих. 7 баллов.
2. Карьерный рост (КР). Цель появления этих компаний в России – ваши мозги. А вместе с бюрократичностью системы управления это дает маленькие шансы на то, что вы станете менеджером и сможете вырасти выше, не сменив место жительства. Чаще всего менеджеры проектов сидят «там», а тут можно стать resource manager, т.е. администратором. Расти будут так называемые «грэйды» (grades, англ., т.е. ранги, степени), но это подчеркнет ваш профессионализм как инженера. Идеально подходит для первого места работы – главное, не задержаться. Ставлю 2.
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Каждое подразделение занимается несколькими предметными областями. Иногда одной. Хотя размер компании позволяет ей заниматься многими предметными областями. Но мы говорим только о российских офисах. Поэтому ставлю 8.
4. Сложность задач (СЗ). Если заниматься исследованием и разработкой – сложность наивысшая. Если тестирование – то чуть ниже. Ставлю 9 баллов.
5. Адекватность руководства (АР). Бизнес-процессы обкатывались годами в разных странах. Поэтому значение человеческого фактора в управлении такими компаниями не играет решающей роли. Ставлю 5, так как вероятность встретить там образованных и хорошо воспитанных людей видится мне высокой. Да и эмигрантов наших там уже достаточно много.
6. Текучесть кадров (ТК). Низкая текучесть. Так уж получилось, что там скапливается народ, который не склонен рисковать. Поэтому и инертность у них высокая. Уходят единицы. Ставлю 9.
7. Корпоративная культура (КК). Высокая, но не адаптированная. Законы, по которым живут эти компании, определены не тут. Ставлю 7.
8. Наличие командировок (НК). С большой вероятностью. Часто это является необходимым условием начала работы, чтобы человек проникся корпоративным духом, улучшил языковые навыки, пообщался в неформальной обстановке со своим начальством. По прошествии некоторого времени не исключен вариант переезда в другой офис и другую страну на долгий срок. Может и навсегда. Ставлю 9.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Лишнего платить не будут. Исключения я тут не рассматриваю. Ставлю 5.
10. Шансы на выживание (ШВ). Весьма высоки. Задачи, решаемые тут, сотни индусов не сделают с требуемым уровнем качества. Пока не сделают, но все может измениться. Выше шансы у тех, кто открывает тут маленькие лаборатории для небольших команд, занимающихся R&D. При неблагоприятном течении дел у компании весь персонал может быть уволен, но признаки загнивания будут видны заранее, и дата закрытия офиса станет секретом полишинеля задолго до официального объявления. 8 баллов.
11. Гибкий график (ГГ). Бывает и такое. Связано это отчасти с тем, что офисы компании в разных точках мира, а проектные команды могут быть распределенными. Ставлю 8.

Западные компании малых и средних размеров

1. Профессионализм коллектива (ПК). Может быть какой угодно. Все зависит от профессионализма западных коллег, которые создадут проект и наймут первых людей здесь. Дальше все зависит от тех людей, которые были взяты первыми. Мне повезло начать свою карьеру в компании с очень сильным коллективом и талантливым руководителем проекта, который позже с группой других коллег основал свою компанию, ставшую лидером в определенной области. Несмотря на то, что я был у них, что называется, «на подхвате», это дало мне уверенности в самом начале моего трудового пути и оказалось достаточным для того, чтобы я переехал жить и работать на другой континент. Ставлю 9 баллов, так как startup (новая фирма, англ.) со слабым ядром команды быстро канет в лету.
2. Карьерный рост (КР). Возможен, если этот офис компании будет расширяться. Начинающих программистов берут туда редко – некогда и некому учить. 7 баллов.
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Количество предметных областей меньше либо равно количеству проектов. Чаще всего проект один. Дальше может быть и больше. Ставлю 9 баллов.
4. Сложность задач (СЗ). Думаю, что задачи могут быть самой различной сложности. Как говорится: Богу - Богово, а кесарю – кесарево. 5 баллов.
5. Адекватность руководства (АР). Об этом когда-нибудь стоит написать книгу тем, кому пришлось работать в подобных компаниях в «дикие» 90-е, когда хороших программистов можно было найти за копейки: тогда был рынок работодателя. Вот иностранец и позволял себе порой вытворять то, за что в его родной стране могли запросто привлечь к суду. Именно тогда я впервые прочувствовал презрительное отношение представителей Запада к жителям нашей страны. Пока ты работаешь, тебя терпят. Но есть ряд вопросов, которые ты не имеешь права затрагивать, покушаясь на то, что не положено людям твоей страны. Все это в полной мере (и уже на своей спине) я ощутил на берегах Тихого океана, где люди не скрывали того, что они – высшая раса, а все, кто живут за пределами их страны - варвары. Есть они, и есть все остальные. Поэтому адекватность может быть, если повезет с умными начальниками, но ты должен знать свое место. Ставим 5 баллов.
6. Текучесть кадров (ТК). Работы там будет столько, что некогда будет думать о смене работодателя. Да и опыт приобретается колоссальный. Компания постарается удержать нужных ей людей любой ценой. Как минимум – до релиза. Счеты после будут сводить, можете не сомневаться. 8 баллов.
7. Корпоративная культура (КК). Не до нее в первое время. Спустя какое-то время будут делать по аналогии больших корпораций. Оставлю без оценки («-»).
8. Наличие командировок (НК). Только ведущим специалистам. Ставлю 3.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Выше среднего, чтобы собрать профессионалов высокого уровня. 9 баллов.
10. Шансы на выживание (ШВ). Основные риски: неадекватность руководства компании, что приведет к коммерческому провалу проекта, а также процессы покупки и поглощения, когда вы станете сотрудником другой компании-покупателя, где будут другие правила работы, что может вынудить вас сменить работу. Ставлю 7 баллов.
11. Гибкий график (ГГ). Послабления рабочего режима более чем возможны. 10 баллов.

Российские компании-интеграторы

1. Профессионализм коллектива (ПК). Самый разнообразный. Тут мои знания базируются исключительно на данных из СМИ, кадровых агентств и общения с коллегами. Есть на этом рынке явно выраженные лидеры, чьи имена на слуху. Лично мне нравится амбициозное руководство, которое требовательно к себе и к своим сотрудникам. Если мировоззрение этих людей доходит без изменений и коррекций до сотрудников отдела разработки, то там слабых людей не должно быть. Ставлю 8 баллов.
2. Карьерный рост (КР). Все зависит только от вас. Сумеете выдержать конкуренцию внутри компании – будем вам и рост. Ставлю 9 баллов. Профессиональный рост будет всячески поддерживаться. В Москве, где сосредоточено большинство компаний данного типа, любят отправлять сотрудников на тренинги. Обязательно идут инвестиции в проектную команду…
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). С этим сложнее. Заказчики самые разнообразные. Тут есть работа для бизнес-аналитиков. Хотя каждый, кто работал в проектах с использованием гибких методологий, всегда может назвать себя бизнес-аналитиком, так как часть своего времени он посвятил именно этому. Ставлю 2 балла.
4. Сложность задач (СЗ). Скрестить «бульдога с носорогом» всегда будет вызовом. Но наряду с этим есть много второстепенной рутинной работы. Ставлю 6 баллов.
5. Адекватность руководства (АР). АР более чем вероятна, как и в «российских компаниях нового образца». 9 баллов.
6. Текучесть кадров (ТК). Сотрудник может получить хороший профессиональный рост в такой компании, а затем перейти в другую компанию за большими деньгами или карьерой, что вполне возможно. Я бы так и сделал, если бы достиг ограничений. Но склонен думать, что большой текучки при правильных системах мотивации и развития карьеры сотрудников здесь не будет. 7 баллов.
7. Корпоративная культура (КК). Должна быть на высоте. Ставлю 8 баллов.
8. Наличие командировок (НК). Обязательно. Чаще эта часть работы будет возложена на руководителей проектов и бизнес-аналитиков. 8 баллов.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Лишнего платить не будут. Но с учетом прочих позитивных моментов этого будет достаточно для того, чтобы люди не разбегались. Ставлю 7 баллов.
10. Шансы на выживание (ШВ). Лидеры этой отрасли диверсифицировали свой бизнес достаточно, чтобы проблемы в одной предметной области с несколькими заказчиками не вызвали стагнацию их компаний. Не совсем понятна глубина возможных потрясений в нашей экономике в связи с вступлением России в ВТО. Но ведь именно автоматизация призвана улучшить эффективность бизнеса российских компаний. Поэтому не вижу проблем в течение ближайших лет. А если и цены на нефть останутся на сегодняшнем уровне, то одна «нефтянка» не даст пропасть интеграторам. 9 баллов.
11. Гибкий график (ГГ). Дисциплина и частое общение с заказчиком сделают невозможным существование гибкого графика. Но малые послабления возможны – мы ведь не в армии. 4 балла.

Банки и инвестиционные компании

1. Профессионализм коллектива (ПК). Природа работы IT отделов этих компаний базируется на аутсорсинге. Почти все банки и инвестиционные компании России отдают реализацию проектов сторонним исполнителям. В штате они держат тех, кто занимается постановками задач, управлением и контролем над проводимыми работами. Штат программистов при таком подходе будет минимальным. Думаю, что банки и ИК могут себе позволить платить сильным инженерам достаточно денег. Но вот будут ли программисты задерживаться в таких «непрофильных» компаниях, мне не представляется возможным это понять. Ставлю 7 баллов.
2. Карьерный рост (КР). Не вижу преград, кроме самих людей. 9 баллов.
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Предметная область широкая, но она одна. 10 баллов.
4. Сложность задач (СЗ). Очень много работы связано с анализом и постановкой задач. В самих задачах требуются знания и навыки в вопросах интеграции разных систем, а это реализовывать всегда сложно и интересно. 8 баллов.
5. Адекватность руководства (АР). Не знаю. Думаю, что сильно зависит от состава акционерного общества. Одна знакомая, продолжившая свою карьеру в западном банке, прежде работала в российском банке. Когда я спросил у нее, как она может сравнить работу там и тут, то ее ответ меня сразил своей лаконичностью: “Я больше никогда не буду работать в российском банке”. Оставлю без оценки («-»).
6. Текучесть кадров (ТК). Почти все компании данного типа сосредоточены в Москве. А стоимость жизни и перегретый рынок могут провоцировать в наше время на необдуманную смену работы. Не знаю, как и оценить в данном случае («-»).
7. Корпоративная культура (КК). Должна быть развита. Без оценки. («-»).
8. Наличие командировок (НК). На территорию исполнителей заказов по разработке программного обеспечения. 8 баллов.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Выше среднего. Чем ближе к финансам, тем выше оплата. Да и должны подобные компании бороться с текучестью кадров, поскольку потенциальный доход от разрабатываемых систем высок, и велики последствия потенциальных сбоев в сроках поставки систем. Ставлю 9 баллов.
10. Шансы на выживание (ШВ). Очень нестабильная отрасль. Банки постоянно закрываются. Маленькие банки всегда работают под угрозой закрытия, поэтому им нужно изобретать все более изощренные способы извлечения прибыли. Кто-то из них занимается нелегальными операциями, кого-то стремление быстрой наживы привело к игре на биржах ценных бумаг. Те, кто изучал историю Великой Депрессии, могут вспомнить, что именно после этого в США появились регулирующие законы, оградившие вклады «физиков» от рисков, связанных с игрой на бирже. Что-то я не уверен в том, что у нас есть такой закон – буду рад ошибиться. Есть немало и других рисков. Ставлю 7 баллов.
11. Гибкий график (ГГ). Очень сомневаюсь. Вероятнее всего, будет dress-code – рубашечка, галстук, пиджачок. 2 балла.

Российские компании, разрабатывающие ПО для телекомов

1. Профессионализм коллектива (ПК). Профессионализм коллектива очень сильно зависит от рынка, на который ориентированы разрабатываемые системы. Если это внутренний рынок, то здесь может быть все, что угодно, так как прибыльность компании зачастую зависит от связей руководства с необходимыми бизнес и государственными структурами. Вопрос эффективности бизнеса тут не первичен. Если компания позиционирует себя на международном рынке, то без профессионального коллектива ей невозможно было бы оставаться в этом бизнесе хотя бы несколько лет. Оставлю без оценки. («-»)
2. Карьерный рост (КР). КР возможен, но зависит от конкретной компании. Не буду оценивать. («-»)
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Однозначно «да». 9 баллов.
4. Сложность задач (СЗ). Может быть самой различной. 6 баллов.
5. Адекватность руководства (АР). Оставлю без оценки. («-»)
6. Текучесть кадров (ТК). Не знаю. («-»)
7. Корпоративная культура (КК). Если компания работает на внутренний рынок, то этот вопрос может быть вторичен. Там возможны бюрократия во весь рост, строевой марш и прочие атрибуты, получившие свои корни в военном прошлом многих учредителей компаний данного типа. Те, чье выживание зависит от эффективности своей работы, думают об этом на самом серьезном уровне. Без оценки. («-»)
8. Наличие командировок (НК). Если работают на внутреннем рынке, то непременно будут командировки. Если на внешнем рынке, то не берусь судить. Оставлю без оценки «-».
9. Уровень заработной платы (УЗП). Думаю, что средний. Если только сверхприбыль от внутренних заказчиков не доходит и до рядовых инженеров. 6 баллов.
10. Шансы на выживание (ШВ). У тех, кто позиционируется на внутреннем рынке – высокие. ШВ компаний, которые работают на международной арене, зависят от самих компаний. Ставлю 7 баллов.
11. Гибкий график (ГГ). Фиксированное рабочее время в компаниях, которые работают на внутреннем рынке. И совершенно непредсказуемо может быть в компаниях, ориентированных на международный рынок. Оставлю без оценки («-»).

Российские компании нового образца

1. Профессионализм коллектива (ПК). С этим полный порядок. Профессионализм обратно пропорционален размеру, но выше среднего. Периодические «пускания крови» держат людей в «тонусе». Да и подбор кадров ведется точечный, особенно, если это касается руководящих ролей. Коснусь этого вопроса при обсуждении адекватности руководства. А тут ставлю 9.
2. Карьерный рост (КР). Карьерный рост не исключен и поддерживаем. Подходы к этому процессу есть разные. Из общения с разными людьми из этих кругов я пришел к выводу, что за уши вверх никто тащить не будет. В таких компаниях можно встретить бизнес-процессы, которые помогают развитию сотрудников. Раз в полгода или год с вами могут беседовать о том, что было сделано, какие есть пожелания и вопросы, а также о том, что делать дальше. В интересах работодателя вас услышать, чтобы помочь вам и компании работать эффективнее. Этот подход развития сотрудников хорошо себя зарекомендовал в других отраслях. Сейчас дошел он и до лучших представителей передовой отрасли.…Если сочтут нужным, отправят вас на тренинги, в эффективности которых, если честно, я сомневаюсь. Но от рутины оторветесь, с новыми людьми пообщаетесь, смените обстановку, повысите свою производительность по возвращении. Наиболее лояльным сотрудникам со стажем могут помочь с обучением в бизнес-школе. Для людей без опыта могут читать курсы, после которых наиболее успешным «студентам» предложат работу. Все это дает неплохие шансы для успешного карьерного старта лучшим из лучших. Но в таких компаниях сложно добиться роста тем, кто создан для работы в корпорациях. Инертность тут искореняют всеми возможными способами. Чаще всего – увольнением. Ставлю 9.
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Почти всегда. Без этого им сложно было бы занимать передовые позиции в мировом масштабе. Лишь добившись стабильного положения дел по основным проектам, смогут начать развиваться в других направлениях. 9 баллов.
4. Сложность задач (СЗ). Чтобы быть лучшими, надо делать лучшее и лучше всех. Ставлю 8 баллов, так как на всех сложной и интересной работы не хватит - найдется много «вспомогательной».
5. Адекватность руководства (АР). Высокая. Встретить тут «самодуров» видится мне большим невезением. Все решения принимаются взвешенно, без спешки. Так как большинство из тех, кто стоит у руля, в недавнем прошлом были программистами, то общий язык найти очень просто. Очень важно и то, что они и вы живете в России – одна ментальность. Но… есть и обратная сторона медали. Люди рискуют своими деньгами, поэтому будут всячески избегать рисков. Таким компаниям надо заранее задуматься о кадровом резерве, чтобы не пришлось потом рисковать, набирая людей на руководящие роли «с улицы». Вы можете пройти 3 и более собеседований, иметь уверенность в том, что все идет по плану, но в последний момент может произойти сбой в «матрице», и вы, мило попрощавшись, расходитесь в разные стороны. Самооценка у таких людей на высоте, да и ищут они лучших, поэтому ситуации подобного характера видятся мне вполне вероятными. И нет тут ни правых, ни левых – просто эту субъективность в принятии ключевых решений надо учитывать. И до последнего момента не останавливать альтернативных поисков работы. Ставлю 9 баллов.
6. Текучесть кадров (ТК). Должна быть. Особенно среди молодых, кто в 23 года рвется получать на уровне senior developer. Жизнь их еще мало обкатала, вот и пойдут они в американскую аутсорсинговую компанию, где им предложат на 400 долларов больше. Потом могут пожалеть о содеянном и захотят вернуться. Вполне нормальный вариант, если расставались по-человечески. В конце концов, надо ведь избавиться от этого юношеского зуда?! Многие работодатели постараются проводить ротации внутри компании, чтобы держать людей в «тонусе». Кто-то захочет сменить работу, не дождавшись роста в этой компании. Ставлю 7 баллов.
7. Корпоративная культура (КК). У руководства есть все возможности производить любые изменения. Хватит ли здравого смысла? Многие из них получают MBA образование в срочном порядке. Они хозяева положения – ставлю 10 баллов.
8. Наличие командировок (НК). Только при необходимости. И вряд ли это будет для рядовых разработчиков. 3 балла.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Средний или чуть выше. Но «профи» могут найти взаимопонимание с руководством и получать пропорционально вкладу. Но излишков тут не будет, т.к. своими деньгами рискуют соучредители. Ставлю 8 баллов.
10. Шансы на выживание (ШВ). Все зависит от тех, кто работает в этой компании. Смогут они оставаться на вершине в течение длительного времени – будет им счастье. Расслабились и их место займут другие. И неважно, какой ценовой демпинг устроят индусы и китайцы, им такие проекты делать дают редко. А коробочное ПО из Индии я, честно говоря, не встречал. Поэтому ставлю 9. Погубить могут проблемы, связанные с ростом численности команды, плохим стратегическим планированием и пр. Но все карты в руках хозяев, и от их лидерских качеств и профессионализма зависят потери, вызванные попаданием их компаний в турбулентные зоны, которые невозможно избежать.
11. Гибкий график (ГГ). Руководство все сделает для того, чтобы процесс разработки выполнял свою роль – помогать разрабатывать. Если можно сделать гибкий график, он будет гибкий. См. пункт 5 про адекватность. А тут ставлю 5 – потому, что может быть, как угодно.

Аутсорсинговые компании

Студентов, ранее изучавших Бейсик, практически невозможно обучить хорошему программированию. 
Как потенциальные программисты они подверглись необратимой умственной деградации.
Дейкстра, Эдсгер Вайб

1. Профессионализм коллектива (ПК). Эти компании правильно было бы называть проектными. Так как от проекта и заказчика могут зависеть процесс разработки, уровень заработной платы, состав и профессионализм коллектива (насколько позволяет это понять телефонное интервью заказчика с продаваемым кандидатом), а также руководство проектом (им чаще всего занимается представитель заказчика). Как проекты, так и эти компании, имеют конец. И чем проще и короче проекты, тем меньше времени и шансов остается такой компании на существование в России. Подробнее об этом в пункте 10 (ШВ). А что касается профессионализма, то я хочу верить, что есть сильные команды в таких компаниях, но я за свой короткий век не встречал их. И сторонних комплиментов я также не слышал. Но они есть, я хочу ошибиться в своих предположениях. Зато слышал такие афоризмы о сотрудниках и самих компаниях: «офисный планктон» (спасибо М.T.), «ферма» (спасибо президенту компании «M.T.»), «зоопарк». Поэтому ставлю 3.
2. Карьерный рост (КР). При появлении новых проектов или уходе текущего руководителя (не совсем корректно называть его руководителем проекта, так как в модели time&material почти все риски вынесены на сторону заказчика, где и находится настоящий руководитель проекта) вакантное место может быть заполнено одним из team-leaders, кто доказал свою лояльность компании. В маленьких проектных компаниях зачастую именно лояльность является определяющим фактором при назначении человека на ответственную позицию. Он может не знать, что такое управление проектом (да и кому это нужно в данной модели?), но он должен быть предан хозяевам компании. Я знаю всего несколько сильных руководителей в таких компаниях, которые не забыли слово Самообразование. 4 балла. И то лишь потому, что процесс экстенсивного роста числа сотрудников этих компаний пока еще не остановился. Интересно, где они столько людей берут и смотрят ли диплом об окончании ВУЗа (хоть какого-нибудь, не обязательно технического) при приеме на работу?
3. Фокусирование на определенной предметной области (ФОПО). Ни один хирург-офтальмолог не взялся бы за столь сложную операцию. 2 балла.
4. Сложность задач (СЗ). В проектной компании все зависит от проекта. Серьезные задачи и проекты достаются лишь тем, кто идет на риск их выполнить (тут потребуется совсем другой командный состав, а где его взять, если кругом «офисный планктон»), а также тем, кто пройдет количественно-качественный процесс отбора, где немаловажную роль может сыграть наличие CCMI уровня 4 и 5. Хотя в последнее время некоторые товарищи крепко подпортили репутацию CCMI.… Все знают ведущих игроков этой отрасли, для которых серьезные проекты возможны. Может быть, именно это станет их палочкой-выручалочкой. А в основном, тут выполняются задачи, которые могут быть отданы в Китай или Индию. И только применение «мутных» финансовых схем позволяет оставаться некоторым компаниям на плаву. 3 балла.
5. Адекватность руководства (АР). АР малых и средних проектных компаний непредсказуема. Может быть что угодно. Жесткие процессы в больших компаниях несколько сгладят влияние человеческого фактора, но только незначительно. 5 баллов.
6. Текучесть кадров (ТК). Если бы было куда, то разбежались бы все. Рабочий день этих сотрудников начинается с просмотра объявлений о работе. Те из них, кто быстро оценит всю тяжесть своего положения и сможет заняться самообразованием, смогут через какое-то время устроиться в другое место. Главное, чтобы им хватило ума не перейти в похожую аутсорсинговую компанию, соблазнившись на небольшое повышение заработной платы. 4 балла – сюда заложен риск повального просветления и оттока сотрудников в другие компании.
7. Корпоративная культура (КК). В компаниях, которые претендуют на ведущие мировые роли, кому уже сейчас дают самые высокотехнологичные проекты, занимаются построением КК. В малых и средних проектных компаниях отношение к КК я бы охарактеризовал как: “What do you mean?”. Оставлю без оценки («-»).
8. Наличие командировок (НК). Возможны и командировки. Больше шансов у тех, кто работает в больших и признанных компаниях и занимается бизнес-аналитикой, руководством проектами. В малых и средних компаниях этим тоже занимаются, но реже, ввиду существующих процессов разработки, а также тотальной экономии денег. Ставлю 4.
9. Уровень заработной платы (УЗП). Ниже рыночного. В некоторых проектах могут платить лучше, если бюджет проекта позволит. Ставлю 3.
10. Шансы на выживание (ШВ). Ввиду того, что компании являются проектными, то их судьба зависит от получения проектов, которые предлагает мировой рынок. А рынок безжалостен и справедлив. При все более возрастающей стоимости жизни у нас и все большем количестве дешевых программистов в Индии, каковы шансы получить право на выполнение низкотехнологичные проекты? Шансов нет. Не выдержать такой конкуренции. Все судороги, которые производят некоторые из этих компаний, открывая офисы в регионах, похожи на предсмертные. Хозяева таких компаний не планируют создавать рабочие места в нашей стране. Они просто зарабатывают то, что им дают благодаря временному дисбалансу на мировом рынке IT. Только хорошо отлаженная работа над высокотехнологичными проектами сможет защитить аутсорсинговую компанию от дешевой рабочей силы Китая и Индии. Вот где надо открывать филиалы уже сейчас, закрывая офисы здесь. Поэтому ставлю 3, да и то лишь потому, что среди проектных компаний есть профессиональные команды, работающие над серьезными проектами. Остальным скоро будет пора паковать чемоданы. А сегодняшним сотрудникам малых и средних аутсорсинговых компаний можно посоветовать учить китайский язык, раз уж не появилось сил и возможностей освоить программирование на надлежащем уровне. Думаю, цитата, приведенная в начале обсуждения этого типа компаний, должна заставить многих задуматься. Ведь конвейерное программирование простых систем может привести к схожему финалу.
11. Гибкий график (ГГ). В больших и хорошо организованных компаниях это представляется проблематичным. В малых и средних компаниях – более чем возможно. Оставлю без оценки («-»).

Сводная таблица

Суммированием я решил не заниматься, т.к. для каждого из вас какие-то факторы важнее, и их может быть всего 5, например. К тому же, в конечной формуле, если подходить к выбору типа компании при помощи подобного анализа, должны иметь место коэффициенты удельного веса, т.е. значимость выбранных факторов для всех нас различна. Выглядеть это может так:

Result := a1*ПК + а2*КР + а3*ФОПО + а5*АР + а7*КК + а8*НК + а9*УЗП + а10*ШВ;

При этом коэффициенты должны быть вашими, а не моими.

Куда движется рынок

Невооруженным глазом можно увидеть, что есть все условия для трансформации рынка разработки программного обеспечения в России. Это приведет к сокращению компаний, которые неправильно используют свои конкурентные преимущества. Но каждая смерть – рождение чего-то нового. И их место займут те, кто способен организовать свою работу эффективно, занять (или отобрать у других за счет цены-качества) нишу на мировом рынке, максимально используя потенциал своих немногочисленных сотрудников. Почему немногочисленных? Я не верю в возможность управлять большим количеством людей также эффективно, как и малым коллективом. Нужно найти очень много единомышленников, разместить их в руководстве отделов-проектов, чтобы идеи руководства доходили и принимались всеми в неискаженном виде. Это очень сложная задача. Появятся «слабые звенья», найдутся желающие поработать в «спокойном» месте, перепутав адрес: таким правильнее и честнее идти в корпорации, если возьмут. А в маленькой компании совсем другие атмосфера, бизнес-процессы и ритм. Все всегда на виду – если где-то всплыло «оно», то все увидят и почувствуют запах.

Кризис? Скорее бы!

Те люди, с кем я общался на тему грядущего кризиса в нашей экономике, практически все уверены в том, что кризис неминуем. А когда кругом верят в то, что он будет, других вариантов ждать не приходится. Есть и другой интересный момент. Если верить опросу среди тех, кто вложил свои средства в недвижимость с целью преумножить их, рост цен не прекратится. А это уже утопия. И если в Лондоне в 1989-1990 гг. цены рухнули на 30-40 процентов по причине того, что на рынок выплеснули квартиры от ипотечных банков (народ не смог платить по счетам, пришлось освободить жилье), то, как рынок жилья поведет себя в нашей стране? Мне не представляется возможным это понять. Поэтому готовиться надо к любой ситуации.

Не удивлюсь, если одной из причин кризиса в нашей стране станет дивергенция кривых ценности труда и уровня его оплаты. Этот перекос не нравится даже некоторым работникам, не говоря уже о работодателях. Мечутся все, бросая проекты в незавершенном состоянии. И, несмотря на то, что я нахожусь на стороне наемного работника, хочу назвать этот процесс одним словом - «зажрались». Многие реализуют лишь малую часть своего потенциала, создав кусок кода, который оброс ошибками из-за лени его хозяина делать постоянные улучшения. Но рынок труда и огромный риск оставить часть системы без поддержки еще больше способствуют деградации таких сотрудников, и как следствие, разрабатываемая ими система входит в неопределенное состояние. В итоге проиграют все. Поэтому надо увольнять тех, кого не удается удержать в «тонусе», и это можно назвать гуманным увольнением. Сказанное К.Г.Юнгом в 20 веке стало только актуальнее в веке нынешнем.

Главный невроз нашего времени — пустота.
К.Г.Юнг

Такой аутсорсинг нам не нужен

Изменения больше всего коснутся аутсорсинговых компаний. Отрадно, что главные «экспортеры мировой демократии» с ворохом внутренних и внешних проблем все меньше могут создавать у себя сами и все больше вступают в зависимость от сторонних исполнителей. Виват, глобализация! То, что часть низкотехнологичных проектов уходит на аутсорсинг в Россию, явление временное. Ну, удается сейчас бизнес у этих ребят, вот они и растут как грибы после дождя, не обременяя себя никакими рисками и мыслями о перспективах. Это все «потом», а сейчас «масть» идет. Молодцы, снимем перед ними шляпу. Хорошая бизнес-идея наиболее ценна в нужное время. Однако рост стоимости жизни в нашей стране уже сейчас заставляет подобные компании пытаться вводить «мутные» схемы работы, чтобы выжить. Но подумайте о тех, кто работает в аутсорсинговых компаниях сейчас. Что достанется им? Многие из сегодняшних сотрудников проектных компаний, где нет высокотехнологичных проектов, деградируют. Нужно быть очень сильным человеком, чтобы суметь вырваться из «офисного планктона», потратить время на самообразование и уйти в стоящую компанию, которая имеет долгосрочные цели на нашем рынке. И основная проблема тех, кто сейчас там работает, не в том, что они там работают, а в том, что они не понимают, - зачем они там работают. И только немногие из них задумываются о том, что будет завтра, и исподволь готовятся к неизбежной смене места работы. Только не удивляйтесь, если вам придется вдвое урезать свои зарплатные ожидания при приеме на новое место. Сложно трудоустроить одновременно несколько тысяч человек…

Аутсорсинг в регионы

Этот процесс идет. Но какие проекты отдадут туда на реализацию? Какие ВУЗы предложат тех, кто сможет выполнять высокотехнологичные проекты там? Не вижу я, почему и как аутсорсинг в регионах сможет выжить. Сейчас появляются распределенные команды, чье руководство сидит в Москве-Питере, а разработчики работают по всей России и странам СНГ. Про эффективность этой схемы писать не буду.

Аутсорсинг в другие страны

Если экономически это оправдано, и эти страны не являются экспортерами нефти, их правительство не коррумпировано как наше, то есть смысл попробовать. Я бы попробовал.

Интегрируем, пока есть время

В какой-то мере компании-интеграторы являются локомотивом модернизации в России. Надо лучше подготовиться к вступлению в ВТО. За время работы компании-интеграторы могли накопить немало уникальных знаний о том, что нужно рынку, почему этого нет в существующих продуктах и т.д. Все это может дать жизнь новым направлениям собственной разработки, сделать лучше и дешевле, чем это делают неповоротливые мировые корпорации.

Темные дела в телекомах

На рынке разработки ПО для телекомов тоже не все гладко – требуются улучшения. Сделают это в рамках существующих компаний или будут созданы новые, время покажет. Эффективнее будут работать новые компании, если им дадут шанс появиться и получить необходимые лицензии.

Рынок дешевой рабочей силы?

На Интернет-форумах и в личных беседах периодически затрагивается идея подготовки «дешевой рабочей силы», что будет достойным ответом Индии и Китаю. Вплоть до того, что необходимо начать готовить программистов в ПТУ. Люди, которые мыслят подобным образом, как минимум не любят свой народ и не понимают, что Китай, как рынок производства товаров массового потребления, состоялся. В лучшем случае, наша страна опоздала на несколько десятилетий. В постиндустриальном обществе (информационном обществе, обществе знаний) одним из немногих конкурентных шансов России является экспорт интеллектуального продукта. Поэтому я не совсем понимаю, почему западные корпорации не открыли столько R&D центров, сколько только возможно. Вместо этого здесь занимаются разработкой на выброс (когда десятки людей пишут код, а после руководство решает закрыть проект), тестированием.… Все компании, которые не планируют быть «калифами на час» на рынке разработки ПО, будут уделять все больше внимания новаторству (инновациям), развивая и инвестируя в свои R&D центры. Есть и те, кто уже получил капитал в смутные времена последнего десятилетия, и не прочь вложить его в перспективную команду с идеей. Даже государство наше что-то говорило о программе поддержки инноваций. Но, как считают многие в IT отрасли, тут лучше работается без помощи «старшего брата». Главное, чтобы не мешали. Поэтому, если у вас есть команда профессионалов и идеи, которые вы страстно хотите (и как считаете, можете) реализовать, то надо лишь правильно организовать процесс общения с инвестором. У многих разработчиков ПО то и дело появляются инновационные идеи, так как в одном продукте чего-то не хватает чего-то существенного, а в другом что-то нестабильно работает и т.п. Поэтому главный вопрос – наличие команды профессионалов, желающей пойти на риск. Если вы находитесь на этом этапе размышлений, то могу помочь с информацией о том, с чего лучше начать процесс старта нового проекта с привлечением инвестиций.

Куда движемся мы

Человеку часто кажется, что есть места, где ему жить будет лучше. Бывает, что увидит он объявление о работе в Москве, где ему предлагают 3000, в то время как он в Твери получает 1400, и видится ему картина, аналогичная той, что видел Киса Воробьянинов в своих грезах. Но тут надо взять в руки калькулятор и посчитать, сколько лет потребуется на то, чтобы купить жилье в Москве. Если срок превышает 10 лет, то риски данного проекта видятся мне в нашей стране весьма высокими.…Да и не все измеряется деньгами. Было бы правильно рассматривать не только уровень жизни, но и качество жизни. Можно жить в Москве в 60 метрах бетона, ездить в душном метро 1-2 часа ежедневно (даже имея свое авто, на работу проще добраться на метро), а можно жить в своем доме на берегу Волги, добираясь до работы на велосипеде, дыша при этом чистейшим воздухом. Безумный мир все ставит с ног на голову, считая насилие лучше смирения, смрад лучше чистоты, богатство лучше добра. Все наоборот. Люди заняты этой сиюминутной жизнью. Но что лучше для Вас, решать только Вам.

Целесообразность переезда в Москву или Санкт-Петербург из региона

Переезд может быть оправдан в том случае, если вы сможете пробиться в элиту, где будете решать сложные и интересные задачи в коллективе экспертов. За поточную разработку веб-страниц хороших денег здесь не дадут. Карьерный рост возможен, но вряд ли удастся его предвидеть, если только вы не переходите в другой офис внутри одной компании…

А как насчет миграции в регионы?!

Если продолжать работать в компаниях, которые все больше уходят в регионы, то в определенный момент может так оказаться, что уровень Вашего дохода не соответствует стоимости жизни в Москве. Останется паковать чемоданы и ехать, например, на берега Камы или просто менять род занятий, если вы умеете делать что-то кроме программирования. А может, и целым офисом за пределы МКАД переведут. Для этого уже сейчас есть все предпосылки, а кто-то уже движется в том направлении. А что остается делать, когда стоимость жизни и приток бешенных нефтяных денег неумолимо растут? И не понятно, когда и чем этот процесс роста закончится.

Эмиграция

Не думаю, что стоит это делать только по причине смены работы. Наша страна дает немало шансов реализоваться тем, кто этого действительно хочет. Бытует мнение, что у нас можно добиться больших успехов, чем, например, в США. Попробовать пожить там, поработать, а если понравится, то и остаться там жить постоянно.

В течение пары первых лет денег больших не скопите, если, конечно, дома не будете сидеть после работы и на выходных, тем самым не оставляя себе шансов получить всеобъемлющее представление о США. А деньги в стране с потребительской идеологией есть куда тратить. Пожив там год-другой, вы получите хороший опыт, и поймете – хотите там остаться или нет. Но если проживете дольше, то рискуете остаться там навсегда, постоянно думая о том, что нужно было уехать. В любом случае – нельзя планировать эмиграцию в страну, в которой ты не жил хотя бы год-два…

О кадровых агентствах

В последнее время вижу много негатива, направленного в сторону кадровых агентств (КА). Причем негативное отношение к КА идет как со стороны соискателей, так и со стороны работодателей. Я постарался понять мотивы той и иной из сторон, проанализировать их разногласия. И пришел к выводу, что даже идеально функционирующее кадровое агентство найдет в нашем обществе непонимание и порицание. И если бы все люди, которые туда обращаются, были бы честны перед самими собой, то поняли бы, что:

1. компания, которая ищет сотрудников при помощи КА, сознательно идет на аутсорсинг этих задач сторонней организации. Могли бы справиться сами, то не обращались бы. Поэтому говорить кандидату сакраментальную фразу, «что если бы ты пришел не из агентства…» стали бы намного реже. Будьте честны перед собой, чтобы не нести такую чушь снова и снова, и решите, что вам выгоднее. Выгоднее платить своей службе поиска персонала – это прекрасно! Обратились в агентство – тоже замечательно, так как доверились профессионалам, сэкономив свое время, и заложив расходы по найму в бюджет. Но не нужно метаться, когда выбрали правила игры.
2. кандидат, который обращается в КА в России, может попасть в ситуацию, описанную в пункте 1, т.е. стать недочеловеком, который пришел не сам, а которого привели.
3. в случае, когда компания продолжает и свой собственный поиск, то следует задуматься над тем, стоит ли с ней работать кадровым агентствам, поскольку может произойти перекладывание проблем с больной головы на здоровую. В такой ситуации вероятность услышать сакраментальную фразу в адрес кандидата (соискателя) возрастает многократно.

Все разговоры о недобросовестности тех или иных компаний, КА или кандидатов стоит рассматривать лишь после того, как вся эта троица разберется со своими целями, а также будет готова честно следовать выбранному плану сотрудничества. Но пока этого, к сожалению, нет. Если ситуация не изменится, то мы увидим коренные преобразования на этом рынке довольно скоро. И выиграют от этого, как и при обострении конкуренции в других сферах нашей жизни, пользователи услуги, т.е. все мы.

Спустя неделю, как написал эту главу, прочитал статью, где автор откровенно спровоцировал появление множества комментариев. Некоторые из них мне понравились больше, чем сама статья.

Выводы

Что касается моих выводов, то они могут остаться незамеченными для невнимательного читателя. Но целью создания статьи было совсем другое: я попытался донести до других людей свое видение ситуации на рынке разработки ПО России – взгляд изнутри. В СМИ можно найти упоминание о многих свершившихся фактах и последствиях. Но первопричины зачастую бывают не затронуты. В этой статье такие причины были рассмотрены, пусть и в неполном объеме и с ошибками, как может кому-то показаться. Со своей стороны замечу, что человек, который что-то делает на нашей планете, не может не ошибаться. Лично я не боюсь совершать, люблю анализировать и делать выводы из совершенных ошибок. Только время подтвердит или опровергнет мои текущие догадки, выводы и опасения. Спасибо за прочтение!

Ссылки на другие источники

Этот раздел я буду расширять по мере нахождения подобных исследований в Сети. Чаще всего подобные исследования проводят аналитики. У меня есть печальный опыт сотрудничества с финансовыми аналитиками. После я перестал увлекаться чтением чужих мыслей и выводов. Есть прекрасный анекдот на эту тему: “Аналитик получает деньги за то, за что другие могут получить по лицу”. На пустом месте народный фольклор у нас не рождается: да простят меня аналитики.

• Отчет ЦРУ, перевод которого я нашел на сайте silicontaiga. О причине обращения к такому источнику информации правильно заметил редактор: «Немного грустно обращаться за получением более-менее объективной информации к столь экзотическому источнику. К сожалению, не приходится рассчитывать на общедоступные и объективные долгосрочные анализы всевозможных российских центров и институтов "стратегического прогнозирования и развития", выросших на пустом месте».
• Статья «Россия не нашла свое место на IT арене». Одна из лучших статей, что я читал на cnews.
• «Третье исследование рынка экспортной разработки ПО». Ежегодный дайджест от ассоциации Russoft. Наиболее полный отчет, что я видел в Сети. Много статистики, графиков и свой взгляд на происходящее. При подготовке исследования было опрошено 134 компании. Интересное замечание: некоторые компании, которые занимаются разработкой коробочного ПО, и чьи имена были упомянуты в отчете, не стали респондентами. Зато аутсорсеров много. Кое-что в переработанном виде я взял и отсюда. Наиболее ценными мне представляются интервью с первыми лицами компаний. Цена вопроса – 500 Euro. Второе исследование в краткой форме представлено бесплатно по этому адресу.
• Статья «Свой среди чужих, чужой среди своих. Перспективы развития отечественного IT-бизнеса». Трезвый взгляд человека, который имеет непосредственное отношение к этому рынку. В статье развеяны некоторые из существующих мифов, и показана реальность.